山东股票配资 京东一次招了一个“拼多多”
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来源：华商韬略
让有梦想的年轻人有实现梦想的地方，需要更多的“京东”站出来。
尽可能多地增加就业，增加员工收入，就是当下最重要的企业社会责任。
最近，京东再次“放大招”！
9月2日，京东2025校园招聘全球启动，一口气放出1.8万个岗位（包括1.2万个应届岗、6000个实习岗）。
一次招聘，就超越一个“拼多多”（截止2023年底，拼多多员工总数为17403人）。
不但规模大，而且薪酬高！
根据京东公告：校招岗薪酬全面上调，且幅度不低于20%。
其中，校招“采销”全年20薪，年终奖高达8薪，另有Big Boss激励上不封顶；产研岗中，算法岗起薪大涨75%，硬件和设计涨超50%。
而据内部人士透露，哪怕是实习岗，薪酬也超能打，“没有哪家公司开得比京东高”；且实习生一旦转正、拿下Offer，就能提前享受70%的正式工资。
不但薪酬高，而且福利好！
针对校招，京东还发起“三年成长计划”，助力身份转变、业务精进；全球培训基地启用，为年轻人提供一流学习、成长平台；“京东青年城”一期封顶，2027年即可拎包入住。
而这，早就不是京东第一次“万人级”招聘。
今年2月，京东物流就发起“万人招聘计划”，在供应链、运营、管理、销售等方向，延揽2万员工。
去年9月，京东2024届校招拿出1.5万个岗位，同样是“行业最大规模”。
最难得的是，京东这个“行业最大规模”招聘，坚持了足足6年。京东的员工总数，已经超过60万，是所有互联网企业中最多的，在全国所有民营企业中，这个数字也是数一数二。
在当下的就业寒冬，这堪称一股暖流。
就业，就是最大的民生。可如今，啥情况？
2024届高校毕业生1179万，堪比一个比利时（1182万），堪称“最难就业季”。
走出校门的年轻人，除了考研、考编“求上岸”，以及摆摊、带货、送外卖等灵活就业外，有人干脆当起了“全职儿女”，造成了“父母发薪、在家躺平”的尴尬现状。
年轻人难就业，打工人也面临裁员潮。
8月底，IBM中国3分钟裁千人，震惊全网。互联网大厂面临增长困境，电商行业陷入低价陷阱，为了降本增效，到处“裁员广进”。
“扩招加薪”和“裁员降薪”，完全相反的两个方向，背后是企业在产业转型期所处的不同位置。
每一家企业都无法逃离产业周期，每一个产业都无法逃离经济周期，当企业和产业进入到衰退期的时候，少不了减员减薪降低成本，应对转型；反过来，当企业开始积极扩员涨薪的时候，也意味着开始进入到产业的上升期。
过去的一年来，处于快速扩张期的新能源汽车、AI技术应用等企业多数都在扩员涨薪，他们的薪酬水平也是目前校招生最向往的方向。
过去这几年来，整个零售业似乎都陷入到消费不振之中，然而京东却一举实现“逆周期调整”：环境越差，越是逆势扩招、大幅加薪、持续增长。
一边能够把价格降下来、把服务提起来，一边又在扩员加薪上实现引领。
这究竟是怎么做到的？
京东的底气，就藏在最新的财报里。
2024年京东集团中期业绩报告显示：半年实现营收5514亿，同比增长3.87%；股东应占溢利达197.74亿，同比大涨53.98%，大超市场预期。
报告中，京东甚至骄傲表示：“截至2024年6月底止的十二个月里，公司的人力资源总支出达到1092亿元。”
千亿真金砸下去，换来了利润的大增长。
反观部分电商愈演愈烈的“价格战”，最终被证明，不仅削弱了企业利润，而且带来了行业伤害。
凡事理念为先。这背后，正是刘强东提出的著名的“三毛五理论”，即：
如果京东有一块钱毛利，只会拿走七毛，另外三毛给合作伙伴；拿走的七毛中，三毛五给团队，三毛五用于公司的持续发展。
这让京东的薪酬极有竞争力。
28岁的手机采销柯伟，入职5年，估摸着“存款+公积金”有“100个”，正计划明年在北京买房。
京东的快递小哥中，有近百人3年收入超百万，甚至不乏3年收入超200万者。
实际上，京东常给年轻人跨越式晋升的好机会，薪水“20%、25%，指数级地往上加”。
虽然起薪高、涨薪快，但京东不吃“大锅饭”，通过Big Boss机制，实现“能者多得”。只要把业绩、利润做高，提成上不封顶。
这种让年轻人“组队打怪”的新模式，孵化出众多嗷嗷叫的“野狼团”。
这种越困难、越涨薪的操作，其实最早源于福特汽车。
1914年，恰逢“一战”爆发的多事之秋，福特断然将员工日薪从2美元升至5美元，并降低工时、向员工分红。
这一反常做法虽然增加了成本，却大大提高了员工的劳动积极性和消费购买力。不仅成为美国劳资关系的标杆，还让员工逐步成为客户，带动了汽车业繁荣。
而“高薪原理”的内在逻辑，却鲜为人知。
实际上，越是环境艰难，企业越逆流而上，不但不缩减规模，反而扩大招聘、提高薪资，不但能充分体现出企业的社会责任感，展现对员工的尊重和关怀，更能吸引优秀人才的关注。
更重要的是，这时候招来的往往是有热情、有斗志、愿意与企业共度时艰的“好人”。
这样的员工，更适应环境变化，对企业的忠诚度更高，有利于企业在逆境中依然保持竞争力。
而一支稳定、忠诚、富有战斗力的员工队伍，注定是企业长期发展的宝贵财富。
凯恩斯说过一句超经典的话，“长期而言，我们都将死去”。
但“长期”和“死去”都不是关键，问题是如何把握其中的周期。
从长期来看，不论是行业还是企业，都要看清楚属于自身的周期：上升期内，更适合赚钱；下降期内，更适合苦练内功，静待风起。
而厉害的企业，都是或多或少、或主动或被动地，在合适的周期内干了合适的事，而不是相反：该赚钱的时候去练功，该练功的时候满脑子想赚钱。
现如今，显然是大家都不太好赚钱，正该苦练内功的周期。在这样的周期里，解决好企业内部的问题，特别是解决好人的问题、分配的问题，才会有利于在适合赚钱的周期里赚到更多的钱。
好企业，都懂得如何处理好“人”的问题。
2024年年初，京东“001号员工”、快递“老哥”金宜财退休，引发热议。
这位来自安徽宣城农村的“打工人”，入职京东后，买了房、买了车、有了退休金，坦言“没有京东就没有我今天”。
时至今日，京东物流都是业界少数与一线员工签劳动合同、缴“五险一金”的企业。在京东退休、能拿到退休金安度晚年的“快递老哥”，已经超过1000人。
因为刘强东坚决认定：“不允许京东有一个员工去做外包，克扣员工五险一金，那是耻辱钱，赚多少都良心不安。”
看上去平平无奇，实则打脸了多少企业。
得益于京东坚持缴纳五险一金，早期京东的“打工人”已经拿上了养老金，过上了有尊严、有保障的退休生活。
除了全员缴纳“五险一金”，京东还额外投入超500亿，建立了一套多维度的福利关怀和人才发展机制。
就比如，人人关心的住房问题。
先搞“安居计划”，又设“住房保障基金”，后来干脆拿下北京亦庄一块地，建起了“京东青年城”公寓，准备让总部的年轻员工拎包入住。
这与京东创业之初就坚持的“先人后企”战略，密不可分。
所谓“先人后企”战略的用意，就是要通过有竞争力的薪酬、完备的福利，让员工有尊严感、幸福感、成就感，促使员工没有后顾之忧地去服务用户，从而让用户获得更好体验。反过来，用户体验持续提升之后，一定会体现在公司的业务增长和利润增长上，实现良性循环。
而不是把人当工具，极度强调“人效比”，因为这不过是将成本转嫁给供应链的其他弱势环节，要么是上游中小制造商、要么是下游快递员……
比如，拼多多，人均创造利润460万；京东，人均创造利润4.8万。“人效比”竟然相差近百倍。
像京东这样的企业，在强调利润至上、股东至上的商业价值体系里，简直是组织臃肿、效率低下的代名词，明显不是一家“好公司”。
上世纪70年代，美国商业圆桌会议就公然宣称“企业的唯一目的就是股东利益最大化”。后来，这种价值取向流传到中国，一度被奉为金科玉律，被大肆宣扬。
如果按照谁员工少、谁赚钱多、谁“人效比”高，谁就是“好企业”的逻辑，那么，资本主义社会早期，那些让老板们赚得盆满钵满，员工生命安全都得不到保障的“血汗工厂”，就是所谓的“好企业”。
而如此功利化、“人矿化”的评价维度，实在太过片面。
实际上，美国人自己都不完全认同这点。毕竟，管理学巨匠德鲁克早有名言：
“企业不是为它们自身而存在，而是为实现特定的社会目标而存在。企业存在的合理性的评判标准不是企业自身利益，而是社会利益”。
更何况，商业在进化，文明在进步。当今的企业在获得巨量财富的同时，人们不禁开始对其目的和使命开始重新审视：创造企业的价值，究竟何在？
毕竟，企业是人组成的，只有尊重人、激发人，才能创造出真正的价值。
就电商行业来说，真正的杀手锏，究竟是价格、品质、还是服务？在不同的企业、不同的消费者面前，都是一道艰难的选择题。
但不论这道题何解，那些真正敢于承担社会责任、甘为员工提供良好福利，甚至因此导致负担重一点、利润少一点的企业，无论如何都更值得人们的认同、尊重和钦佩。
因为，消费者需要这样用心做产品、贴心搞服务的企业。
行业需要这样的企业，堂堂正正做经营，扎扎实实练内功，不短视、不偏门，重视长期、持续发展。
社会需要这样的企业，不但能为消费者提供好产品、为行业贡献技术创新、为政府照章纳税，还能让员工过得有尊严、生活有保障。
这种“先人后企”的人效观，是尊重人的人效观，也是真正的、最好的长期主义。它既有利于社会进步，也有利于企业和个体的发展。
站在几十年改革开放成果之上继续前进的中国企业，是时候放弃低成本的“人口红利”，真正去思考，如何在保障员工权益、追求“人心红利”、“人脑红利”，实现高质量就业前提下，实现可持续发展了。
这既是责任，也是机遇。
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责任编辑：杨红卜 山东股票配资
